Примерное время чтения: 10 минут
177

Просто повышать зарплату — не вариант? Как работодателю привлечь сотрудников

В августе безработица в Челябинской области достигла исторического минимума: на учете в центрах занятости состоят лишь 10,7 тыс. трудоспособных южноуральцев. Какие специалисты сегодня нужны предприятиям? Чем мотивировать работников, чтобы они не ушли? Об этом chel.aif.ru рассказал руководитель главного управления по труду и занятости населения Челябинской области Владислав Смирнов.

В яме до 2030 года

Наталья Зверева, chel.aif.ru: Владислав Валентинович, сколько сегодня безработных в регионе?

Владислав Смирнов: Количество безработных на сегодняшний день составило 10 750 человек. Для сравнения, на ту же дату 2022 года в службе занятости были зарегистрированы 16 106 человек, в 2021 году — 22 052 человека, в 2020 году — 87 868 человек.

В 2020 году в пик коронавируса в Челябинской области было зарегистрировано более 97 тысяч безработных — беспрецедентное количество. Отчасти это было связано с выплатами, назначенными людям, оставшимся без работы. Но благодаря своевременной поддержке бизнеса мы быстро вышли из этой ситуации, с середины года банк вакансий начал восстанавливаться. Сегодня незанятым остался только контингент, у которого серьезные проблемы с мотивацией.

Норма для регионального рынка труда примерно 20-25 тыс. безработных. Но это для той структуры занятости, которая у нас существовала. Сейчас структура занятости меняется за счет активности производственного сектора. Глобального роста вакансий мы не видим: количество поступающих от работодателей вакансий равно количеству трудоустроенных людей.

— Почему же руководители из самых разных отраслей сетуют на то, что месяцами не могут закрыть вакансии?

— Дело в том, что в регионе сокращается когорта наемных работников. Факторов несколько. Сейчас сложилась определенная социальная мода на переезды не только в Москву и Питер, но теперь еще и Краснодар, Крым, Сочи. Но по приезду и отъезду работников наш регион находится в балансе, поэтому такой фактор, как миграция, на Челябинскую область существенно не влияет. Другое дело — создание института самозанятости. Сегодня в Челябинской области порядка 130 тысяч самозанятых, причем некоторые из них совмещают самозанятость с основной работой по найму.

Ну и одна из главных причин дефицита кадров — демографическая яма. В середине 90-х она «снесла» нам садики. Здания бывших детсадов продавали коммерсантам, открывали в них налоговые и полицейские участки. Потом яма «снесла» нам школы, они стали малокомплектными. В первую очередь снизилось количество школ в маленьких территориях, в старых районах. Потом демографический кризис добрался до системы СПО, к тому же сменился тренд — стало востребовано высшее образование, вузы очень хорошо зарабатывали. В августе 2008 были самые массовые выпуски вузов по стране. В 2010 году спрос на профтехобразование восстановился, но это стало одним из инструментов обхода ЕГЭ: молодые люди заканчивают колледж и идут доучиваться в вузе. Демографическая яма — проблема, которая обостряется с 2014 года. Она будет активно влиять на рынок труда до 2030 года.

Арматурщики в дефиците

— Кто сегодня нужен предприятиям?

— С начала года наиболее востребованы на рынке труда Челябинской области арматурщики — на 1 августа запрос работодателей составил 933 вакансии, при этом на учёте в областных центрах занятости состоит всего пять человек, имеющих такую профессию, т.е. на одного человека приходится 186,6 вакансий. Заработная плата арматурщика у разных работодателей — от 25 до 72 тыс. рублей. Не падает спрос на монтажников, слесарей по сборке металлоконструкций, каменщиков, станочников, сборщиков. Нужны инженеры-конструкторы, строители от котлована до отделки, мебельщики, электрики различных направлений, наладчики станков, токари, фрезеровщики и разнорабочие.

— Что же делать работодателям? Где брать работников?

— Если вы повесите листочек формата А4 на проходную и будете ждать, что завтра к вам со всех концов города побегут работники, то этого не произойдет. Я многим работодателям говорю одно и то же: будьте адекватны рынку! Если у вас сотни незакрытых вакансий, то в штате должны быть профессиональные рекрутеры и переговорщики. Нужно нанять их хотя бы на год. Работодатели отвечают, мол, это стоит слишком больших денег. Но что значит «большие деньги», если заказ у вас увеличился на 300%, и в деньгах это миллиарды рублей? Почему не потратить 1,5-2 млн рублей, чтобы отобрать профессиональных рекрутеров в свою кадровую службу? Но они хотят получить дополнительную прибыль, не тратясь на закрытие вакансий, без которых не поднять эти сотни миллиардов прибыли.

— А если мотивировать настоящих и потенциальных работников рублём?

— Работодатель сейчас вынужден использовать все инструменты привлечения внимания к себе. И повышение зарплаты — только один из двух десятков инструментов! Если работодатель обещает высокую зарплату, а по факту потом выплачивает вдвое меньше обещанного, он рискует обрести дурную славу. Обиженный работник пишет заявление и уходит. Или просто исчезает, без всяких заявлений.

Люди сегодня не боятся потерять рабочее место, потому что их много. За первые пять месяцев 2023 года мы зафиксировали рост зарплат по банку вакансий на 19,7%. У айтишников он вообще составил 44%. Но, кстати, в этой отрасли гонка зарплат закончилась. В производстве она тоже на стадии завершения. Спрос на наемных работников достигнет своего логичного конца к завершению этого года — в начале следующего ключевые вакансии закроют. У большинства предприятий тактика такова: проверенных сотрудников повышают, а на их место берут с улицы. Увольнений сейчас крайне мало.

Зарплату повышать по капле

— Как удерживать ценные кадры, чтобы не они не ушли туда, где сегодня больше платят?

— Просто повышать зарплату сегодня — не вариант. Должна быть система стимулирования как материального, так и нематериального. Работодатель должен давать гарантии, что будет развивать сотрудников: за какие-то выполненные задачи давать бонусы, направлять на обучение, на курсы повышения квалификации.

Очень большая ценность сегодня — хороший коллектив и хорошие межличностные отношения. Когда руководство предприятия транслирует, что к людям нужно относиться уважительно и что передовики производства заслуживают почёта и уважения, это похвально. Вот это уже рабочий механизм, его надо применять. Но некоторые работодатели считают иначе: мы платим большую зарплату, значит, имеем право грубо и нетактично обращаться с работниками. От таких работодателей нужно уходить, их времена закончились.

— А почему нельзя просто повышать зарплату?

— Можно, но надо даже это делать грамотно. Можно увеличить зарплату с 40 до 100 тыс. рублей, а можно поднимать её медленно. Социальные психологи рекомендуют делать это не реже двух раз в год, но не больше, чем на 5%. А у нас поднимут сразу на 20%, а потом годами пытаются объяснить, мол, мы же когда-то вам уже подняли на 20%! Если поднимать зарплату ежеквартально, разбив те же 20% на четыре части, то работники будут рассказывать всем знакомым и родственникам, что у них зарплату то и дело поднимают. Это и есть тот самый бэкграунд, который позволяет привлекать кадры по родственным связям. И такое привлечение кадров стоит копейки.

Спрашиваю крупных работодателей: как часто вы встречаетесь с рядовыми работниками? В большинстве случаев руководители раз в полгода проводят личный приём двух человек. А почему раз в месяц нельзя проводить общее собрание? Хотя бы собирать внутренних активистов и общаться с ними. И участвовать в обсуждении вопросов типа «кран потёк», «стиральную машинку надо новую» или «почаще менять спецодежду». Зато мнение будет: я генерального видел и вопрос ему задал без всяких очередей и получил ответ. Надо принимать людей без всяких расписаний. Если у работника родственник умер, помогать надо срочно! И тогда тебя как генерального будут любить и хвалить. Ну что я сейчас нового сказал? Ничего.

Присмотреться к поколению 50+

— По статистике, каждый пятый сотрудник в области — пенсионер. И многие эксперты твердят, что надо присмотреться именно к возрастным работникам...

— Грамотный эйчар не позволит руководителю играть с возрастным составом. Не должна на предприятии работать одна только молодежь или одни только пенсионеры. Первые могут одномоментно встать и уйти, вторые в одно время выйти на пенсию. Берите людей в возрасте 35-55 лет, если хотите вкладываться в переобучение, повышение квалификации. К тому же у людей в этом возрасте уже накоплены социальные обязательства, висят кредиты на машину, на квартиру. Нужно внимательно присмотреться к людям в возрасте 50+. Забыть надо про то, что этот возраст — отсечка. Но помните: на работу надо брать людей разных возрастных групп. Коллектив одного возраста — это чудовищные риски для бизнеса.

— Но у нас же есть «старые» отрасли в регионе... Энергетика, например.

— Да, но сейчас у них средний возраст сотрудников снизился, потому что управленцы вложили определенные ресурсы в это, пересмотрели кадровый подход. Сейчас у нас проблема старения работников прежде всего в бюджетной отрасли — в медицине, в образовании, в культуре. Сильно стареет розничная торговля — потому что она ничего не предлагает в плане карьеры, это работа «на дядю», вчистую. А молодым людям это совершенно не интересно. Рознице предстоит это уже как-то осознать и меняться.

Оцените материал
Оставить комментарий (0)

Также вам может быть интересно


Топ 5 читаемых

Самое интересное в регионах